Despois dun ano traballando en condicións sumamente difíciles pola Covid (presencialmente en oficinas con moito risco de contaxio, ICO's…), do saqueo da retribución variábel… Como premio, volvémonos a atopar coa subxectividade e arbitrariedade do Proceso de Avaliación Anual.
Máis outro ano, volvemos denunciar a subxectividade e arbitrariedade do Proceso de Avaliación do Desempeño que, lonxe de desaparecer, aumentan.
Se subxectivo e arbitrario é que o/a responsábel responda dentro da súa percepción ás preguntas de «Cumprimento de obxectivos» e «Como vive os valores do Grupo» das persoas avaliadas, totalmente perverso é o que está a acontecer: DCBC's… indican a directores/as de oficina e directores/as comerciais a puntuación que teñen que poñer ao persoal avaliado segundo a cualificación feita previamente polos/as DCBC's («best performer», «good performer» ou «bottom performer»), PERSOAS coas que nin sequera teñen un contacto directo. Unha farsa e falta de respecto absoluta que lles pode carrexar graves consecuencias.
O vindeiro 13 de febreiro as traballadoras e os traballadores do BBVA temos a oportunidade de elixir as persoas que nos van a representar nos próximos catro anos, e pedimos o teu apoio nas urnas para seguir traballando na defensa dos dereitos de todos e todas nós. Velaquí a nosa folla de ruta:
O noso único interes é o teu, e por iso esperamos conseguir unha posición forte de cara á próxima negociación do Convenio, do Plan de Igualdade e de todos os retos que están por vir.
O proceso de avaliación das persoas está a piques de rematar. Agora mesmo estamos na fase de calibración da que, a empresa só explica que é unha fase de axustes. Explicación moi pobre, despois do enorme esforzo de comunicación que fixo a empresa sobre o novo modelo.
E si. É a fase na que, de xeito vertical, «se revisan as avaliacións e se corrixen desaxustes».
Temos coñecemento de que existen ordes para modificar as avaliacións, de modo que o resultado quede englobado nunha media predeterminada. Así, se nunha zona, CBC, etc… o resultado está por riba da media, haberá que coller a tesoira e cortar onde sexa preciso.
As medias
son diferentes para as distintas áreas avaliadas: directivos (así, en masculino, pois son practicamente todos homes), banca de empresas, rede comercial…
Ante a continuidade na opacidade e o perverso emprego desta «ferramenta estratéxica» de xestión de RR.HH, temos presentado á Dirección da empresa varias solicitudes para que se dea por rematado o devandito «Plan de Mellora». Dado que non tivemos contestación, interpuxemos denuncias ante a Inspección de Traballo das distintas provincias.
A Representación Legal dos Traballadores e Traballadoras nunca foi informada, e a constatación da inclusión no «Pool» de persoal con doenzas graves, persoas que cumpren os obxectivos, mulleres con redución de xornada, persoal que concatena a súa inclusión por varios anos (ate catro seguidos) orixinándolles baixas psicolóxicas…, levounos a solicitar o amparo á Autoridade Laboral.
Demandamos tamén a eliminación dos «Semáforos», por ser un elemento de elevado estrés para o cadro de persoal. Requirimos que o BBVA inclúa nas avaliacións de riscos laborais a medición dos ritmos de traballo/carga de traballo en todos os postos, sen que se poida incrementar a carga de traballo en tanto non se realice esta avaliación, así como a realización de medicións de tempos coa participación sindical, para garantir que a carga de traballo de cada posto poda ser realizada dentro da xornada laboral e dos horarios pactados.
O problema da Formación MiFID non é o «premio» para quen aprobe, é moito máis complexo. Por iso a CIG presentou unha papeleta de conflito colectivo por todo o que ten que ver coa formación MiFID (catálogo de postos, formación mínima requirida, compensacións, etc). Houbo o acto de conciliación no SIMA en Madrid (preceptivo antes de ir á Audiencia Nacional) e non houbo acordo. Rapidamente o BBVA convocou unha mesa, co único obxectivo de chegar a un acordo que impedise o noso conflito ante a xustiza. E rapidamente, o mesmo día, CC.OO , UGT e ACB aceptaron. O banco, cumprido o seu obxectivo, incumpre o acordo. Que non se laien, cando o asinaron eran conscientes do que pretendía a empresa e do papel que xogaron.
No proceso de abono da nómina deste mes, imos ver de novo materializada a inxustiza dun sistema de retribución variable que está feito a medida para asegurar que algunhas persoas cobren, e moito, e outras o teñan moi, moi difícil. «Casualmente» cada vez menos persoas cobran, canto máis abaixo nos situamos na pirámide das categorías profesionais. Sorprende moito ver cantos DOR individuais non chegan aos mínimos cando o DOR da oficina e cara arriba, chegan claramente.
Cada certo tempo, os medios de comunicación publican os resultados dos premios das mellores empresas para traballar. Uns premios con trampa, xa que o «xurado» non é outro que unha consultora que traballa para as empresas premiadas: «Great Place to Work». Na nosa opinión, formar parte da lista de GPTW debería ser motivo de escarnio público e para mostra, un botón.
En 2014, figuraban na lista dos mellores sitios para traballar empresas como ATENTO, no sector dos Centros de Chamadas, coñecida de sobra pola súa permanente conflitividade laboral, despedimentos colectivos e persecución sindical; ou Coca-Cola, envolta no Estado nun ERE declarado ilegal e acusada de asasinar sindicalistas en América Latina…
En 2015, entre as premiadas están ING, banco que ten ao persoal subcontratado a través do Convenio de Centros de Chamadas; as ETTs Adecco ou Ranstad, ou Vodafone, que anunciou un novo ERE.
Nestes días, recibimos un correo da empresa co fin de cumprimentar a Enquisa de satisfacción 2015 e temos de prazo para facelo até o 16 de outubro. Traballo que, curiosamente, contratou a «Great Place to Work».
A nosa recomendación é que a fagamos dende a verdade e o rigor. Non facelo é agochar a nosa opinión e permítelle a empresa enmascarar o descontento con resultados ficticios. Aquí van algunhas das nosas respostas:
O 5 de xuño é a data na que remata a recollida de datos para o novo proceso de valoración de competencias, agora coñecido como «SKILLS 2015», no que se verá inmerso todo o persoal cun mínimo de 6 meses de antigüidade. Ten como destino concretar a primeira fase do modelo de desenvolvemento profesional.
O modelo, segundo a empresa, ten 3 pasos: o coñecemento como primeira fase do autodesenvolvemento;
Plan de mellora, unha vez coñecidas as habilidades e os estilos de liderado a incidir, coa axuda dos recursos de formación de Campus BBVA;
Apúntate+ como ferramenta de cara ao desenvolvemento profesional.
Quen vai nunha candidatura da CIG non busca beneficio persoal. Queremos honestidade e honradez”Cristina / Vigo
Que se propón, desde a CIG, para motivar á sindicación?
O sindicato é unha ferramenta fundamental para a mediación e defensa da persoa traballadora fronte ao banco. A posición de forza é ben distinta cando se actúa só ou co respaldo colectivo. Para debilitar esta condición favorable, desde o interese patronal promóvese a falsa imaxe de que «todos son iguais» para identificar o sindicalismo con lamentables casos de corrupción que afectan a outras organizacións.
Porén, a CIG é unha alternativa que se distingue pola honestidade e honradez da súa militancia. Aquí, quen vai nunha candidatura da CIG non busca beneficio persoal nin medrar na empresa. Faino por compromiso e vontade de servizo. Por iso, o noso modelo é de sindicalismo horizontal en permanente contacto coa xente. Somos a voz sindical máis próxima ás oficinas da rede.
Cales son os retos que asumirá a CIG?
A defensa do posto de traballo fronte a novas fusións, regulacións e peche de oficinas. Rematar coa práctica dos horarios abusivos. Conquistar salarios e beneficios que fagan xustiza ao que se fai. Promoción de carreira e traslados con obxectividade e transparencia. A plena igualdade real.
A retribución variable, dependente da avaliación, non recompensa o esforzo extraordinario que se faiLuis / Ourense
O proceso de avaliación, é transparente e obxectivo?
Non, rotundamente. A catalogación, a fixación de obxectivos e a avaliación son perigosos instrumentos ao servizo do banco para forzar ao límite o nivel de dedicación do persoal con abusivos horarios, fóra do establecido legalmente. A retribución variable, dependente dunha subxectiva avaliación, non recompensa o esforzo extraordinario que se fai. Por máis que BBVA pretenda vender a racionalidade do método, é evidente a súa falla de transparencia e arbitrariedade. Esta vai camuflada baixo manipulables obxectivos de cliente, tácticos e outros do estilo de dixitalización ou cultura corporativa que deixan á comenencia da Dirección o resultado final que na práctica adaptarase ao que xa se teña decidido. De nada valerá a entrevista posterior. Aquí non hai rigor, coherencia nin xustiza.
Pode regularse por acordo social?
CIG demanda que así se faga. Mellor aínda dentro do Convenio sectorial para que o proceso goce de forza legal. Os incentivos baseados nun acordo laboral favorecen a imaxe de transparencia e responsabilidade da empresa e motivan máis eficazmente no traballo cotiá do cadro de persoal.
Os recentes despedimentos dun xestor en Compostela e dun caixeiro en Ourense, veñen referendar o fracaso absoluto dos seus superiores á hora de asumir o seu «liderado de equipos» e de RR.HH á hora de administrar ferramentas de sanción.
Volvemos agora vivir (que non é novo) os tempos da auditoría teledirixida, co propósito concreto de ir «pillar» a alguén. Pero, non nos levemos a engano, os auténticos RESPONSABLES son quen as encargan, sabedores do que poida vir despois… e sempre coa complicidade necesaria de zonas e RR.HH. Debe ser un enorme peso nas costas, un gran burato no estómago, saber que grazas a ti unha persoa pode estar na rúa sen remedio. E está pasando…
O 21 de novembro remata un proceso fundamental para todo o cadro de persoal polas súas consecuencias, tanto salariais como (e máis importante) laborais, porque pasará a formar parte do expediente laboral de todos e todas nós.
Nestes días imos ter a oportunidade de cumprimentar a «Enquisa de satisfacción de empregado 2014» que persegue, segundo a empresa, que o BBVA siga sendo «o mellor lugar para traballar», e dende a CIG querémosvos pedir que a fagades. Pero non como nos están a pedir dende algúns ámbitos, senón coa verdade, de cara, con rigor… é o único xeito de facela. Non permitades que as vosas respostas sexan mornas, ou que ao non cubrila deixedes esta oportunidade de que a realidade brille no resultado. É responsabilidade de todos e todas que os problemas, que os hai e os coñecemos de sobra, saian á luz sen trabas.
Intranet > Recursos Humanos > Para ti dRRHH (ESP) > Procesos de RRHH > PROCESOS DE GESTIÓN > Fijación de Objetivos/Evaluación > Evaluación de Objetivos 2013 > Mis Evaluaciones
Temos só uns días para dar a nosa conformidade ou non, no aplicativo.
A dirección do banco vai publicar os resultados do grupo BBVA correspondentes a 2013 en breve. Cando teñamos esa información, cadaquén que saque as conclusións que lle pareza. Dende esta Sección Sindical, queremos trasladarte as nosas impresións da realidade que nós apreciamos neste xaneiro que está a ser tan revolto.
Este sindicato reiteradamente defende e defenderá a necesidade dun convenio forte e xusto como a única ferramenta válida para garantir unhas retribucións dignas e, sobre todo, alleas á voluntariedade e á subxectividade. Estamos a falar de dereitos, non de dádivas.
Na nómina de xaneiro, vimos a suba acordada no último convenio de banca [.pdf • 1'8 Mb]. No noso anterior comunicado quedou patente a nosa postura. Na de febreiro, como se de «a cara e a cruz» se tratase, froito dunhas perdas millonarias en España e Portugal, se escamotea o pago das retribucións variables que se nos vende como parte do noso salario a unha morea de compañeiros e compañeiras, a quen se lles veta a concesión dos puntos discrecionais suficientes co que poderían cobrar (aínda con quita) a parte que sexa do bono anual en febreiro. E agora, como argumento, se nos di que é algo graciable, que o banco o dá se quere… Se botamos a vista atrás, non é iso o que se nos dicía á hora de poñer en valor este sistema de incentivos…
Comezamos 2013 e xa están aquí de novo os procesos de Catalogación e máis de Avaliación. Como en anos precedentes, queremos insistir en varias ideas que non por repetidas son menos importantes, de cara a ter claro como actuar dende o inicio do proceso.
Unha catalogación de REGULAR ou MALO, exclúevos de cobrar «sobre», de habelo.
En 2012, seguimos con constantes aumentos de obxectivos, a maioría das veces non entendibles, e coa imposibilidade de conseguilos, tanto pola súa dimensión como pola escaseza de persoal, con baixas de longo recorrido que non se cobren,… etc.
Se o ano pasado o persoal estaba preocupado, e con razón, de que o BBVA, para aforrar cartos na paga do AVE de febreiro, fixese unhas avaliacións á baixa… Este ano, seguimos na mesma e, coa dúbida razoable de saber se hai sobre que repartir…
O sistema, como estamos fartos de reivindicar, é perverso: Se a empresa quere remunerar a maiores certas consecucións de obxectivos, NON PODE FACELO VINCULÁNDOO AO NOSO EXPEDIENTE PROFESIONAL. As Avaliacións deberan medir o noso traballo e máis nada, sobre todo nun ano tan duro como foi 2012.
Isto por non falar da cara que nos queda a calquera de nós cando, despois de traballar aínda máis horas, aínda máis duro, aínda con menos e peores medios que en anos pasados, recibe unha mala avaliación baseada nos malos resultados da oficina, e non no esforzo realizado ou na calidade do traballo (cartos aparte, claro). Non é asumible e ten que ter unha resposta.
Temos que ir tomando conciencia de que A AVALIACIÓN É O NOSO EXPEDIENTE LABORAL e, no entorno actual, nestes tempos escuros que nos toca vivir no noso sector, pode ter unha relevancia maior e de moita máis gravidade da que tiña até agora.
Velaí as nosas recomendacións para conter, na medida do posible, os posibles efectos nocivos dunha avaliación «en crise»:
Pasado de longo o verán seica hai moitos cambios, Para que todo siga igual?
O Proxecto CORE: O proceso pasou de ir a modiño e con retraso, a ter datas máximo a tres meses vista. Que roda do camión andarán a cambiar para que teñamos de súpeto tanta presa? Coas presas, ao persoal afectado polos cambios, se lle está a sinalar o seu novo posto sen máis e no último momento na maioría dos casos.