Negociación XXIV Convenio Colectivo AEB
Na xuntanza de convenio do 21 de outubro, tendo en conta a situación de parálise na negociación, provocada pola patronal que ata o de agora non estivo disposta a variar en nada a súa proposta inicial de recortes e conxelación, e coa intención de avanzar e delimitar aspectos fundamentais dentro das nosas reivindicacións, dende a CIG abordamos algúns aspectos recollidos na nosa plataforma que consideramos imprescindible incluír no texto do convenio que regulará as relacións laborais no sector os próximos anos. Aspectos que coinciden coas preocupacións das persoas traballadoras do sector.
Rexistro de xornada e desconexión dixital
O sistema de rexistro implantado no sector e a inexistencia dunha desconexión real, supoñen o mantemento da fraude nas prolongacións de xornada. Feito agravado polo uso masivo do teletraballo sen regular a causa da pandemia, que provoca xornadas interminables, onde a separación entre vida laboral e vida persoal desaparece.
O rexistro de xornada debe ser automático, e a desconexión dixital, como indica a súa propia definición, unha interrupción total das conexións informáticas e telefónicas cando finaliza a xornada legal establecida.
Avaliación de riscos psicosociais
É perentorio regular no convenio, conforme a lexislación vixente, a prevención de riscos psicosociais. A presión comercial desmesurada e carga de traballo desbordante que existían antes da pandemia, víronse agravadas de forma exponencial pola crise sanitaria. Alcanzar un obxectivo concreto de rendibilidade e unha retribución ao accionista non poden ser a costa da saúde das persoas.
Discriminación salarial e de xénero
O sector financeiro lidera a brecha salarial de xénero. Na banca supón un 23 %. As mulleres seguen a sufrir discriminación por exercer a maternidade; a súa carreira profesional queda interrompida por ese motivo. Esta discriminación directa incrementa a brecha salarial.
As actuais esixencias de formación e capacitación, así como as funcións realizadas requiren unha clasificación por postos e a súa remuneración. A existencia de postos feminizados, como é o caso das subdireccións e xestión comercial, pero con iguais funcións que aqueles ocupados maioritariamente por homes, caso das direccións, esixen a mesma retribución.
As propostas da CIG en materia de conciliación e igualdade buscan incrementar a corresponsabilidade e o firme compromiso do sector para acabar coa discriminación de xénero, directa e indirecta.
A igual traballo, igual salario.
Suba salarial
No período comprendido entre o exercicio 2014 e o 2019, segundo datos publicados por AEB, o montante total do dividendo repartido multiplicouse por catro nas grandes entidades. Pola contra, a conxelación salarial sufrida en anteriores convenios supuxo unha perda de poder adquisitivo. Nos exercicios 2011, 2012 e 2015 cun aumento positivo do IPC, non se aplicou suba salarial.
A patronal quere aplicar de novo a conxelación salarial; aínda que agora o queiran argumentar pola crise sanitaria, xa tiñan esa intención no inicio da negociación, do mesmo xeito que xa de inicio manifestaron a súa pretensión de suprimir os trienios.
Non é momento de recortes, é o momento de recoñecer o esforzo realizado polas traballadoras e traballadores do sector.
A patronal comprometeuse a traer para a próxima reunión, o día 26 de outubro, unha folla de ruta na que manifeste a súa disposición a flexibilizar as súas propostas, tentando achegar posturas para acadar un principio de acordo.
Seguiremos loitando por un convenio xusto!!!
➤ Temos unha canle en Telegram, che convidamos a seguirnos por se queres estar ao tanto das novas tan axiña se produzan; Únete!
Súmate a CIG! Afíliate!
Folleto
https://i.gal/Afiliate [.pdf • 182 kB]Folla
https://i.gal/AfiliateCIG [.pdf • 1'09 MB]
Ningún comentario:
Publicar un comentario