CIG BBVA: Presións, pools, rankings, semáforos… Así non!!!

- Detrás das persoas hai números!!! - Pois que se aparten!!!

Os retos inalcanzables, os seguimentos, pool, o control exhaustivo e interminábel, os semáforos, os formularios de cadre de forza de venda onde se comparten os datos da unidade á vista de todos e todas.
Presión e máis presión para que a rede comercial «non perda o ritmo nin baixe a intensidade comercial».

E, se todo isto falla, 14 despedimentos improcedentes (cando non nulos de pleno dereito), para que a mensaxe sobre o cadro de persoal quede impreso de xeito indeleble.

A cultura do medo é un camiño que xa percorremos con nefastas consecuencias, para o conxunto do persoal e para a empresa, vía conta de resultados. O medo á perda do posto do traballo, a incerteza, o temor a non chegar ós obxectivos… están na maioría das ocasións detrás de como e a quen se lle fan propostas de inversión inconvenientes, de «colocar» produtos sen ter en conta se a clientela os demanda ou necesita.

Sexamos rigorosos/as e non perdamos a perspectiva. Os seus desorbitados e inmorais bonus non xustifican todo.

Horario de «BBVA CONTIGO»

No Departamento de Cultura e Talento pregúntanse cómo é posíbel que o cadro de persoal presente tanta resistencia a entrar en «BBVA Contigo», coa flexibilidade que teñen no horario e cobrando algo máis de entrada.

A resposta é unánime: o horario de «BBVA Contigo» non convence nin pagando máis por el. Por non falar da discriminación nos meses de verán respecto ao resto dos horarios do persoal, que é máis patente no caso das direccións de unidade, que se ven obrigadas a coller o groso do seu período de vacacións no único mes no que non teñen que traballar polas tardes.

A xornada continuada é un dereito que non debemos perder pola teima de desregular horarios que ten a banca, coa escusa da atención á clientela. Renunciar ao horario continuo é renunciar á nosa vida persoal. É comezar unha carreira de equilibrios imposibles de cadrar, cun desgaste físico e psicolóxico inevitábel a curto, medio e longo prazo.

Plan de «Igual… dá»

Vimos de reclamar, unha vez máis, o inicio das negociacións dun novo Plan de Igualdade. Un Plan asinado no 2010, vencido no 2014, e renovado ano a ano, ben merece que se lle dea unha volta. Sen tempo non é.

Se a empresa quere que este sexa «o mellor lugar para traballar», o esforzo en materia de conciliación debe quedar patente nun novo texto con melloras de calado que repercutan no conxunto do cadro de persoal. O talento non só se retén con cartos. A diferenciación entre unha empresa mediocre e unha onde o persoal traballe a gusto virá pola vía das medidas que se adopten no eido da conciliación.