CIG BBVA: Un novo modelo de relacións laborais máis precario, que favorecerá as peores prácticas

Jose María Martínez de CC.OO asina o convenio. Á dereita o representante da AEB.

Cando se iniciou a negociación do Convenio advertiamos de que as empresas pretendían modificar a actual regulación sectorial para poder avanzar na implantación dun cada vez máis agresivo modelo comercial. Con este convenio, os bancos conseguiron o visto bo do sindicalismo estatal para implantar ese modelo; a propia AEB gabouse xa de que este convenio contribuirá, dende a óptica laboral, á transformación do sector. Ao mesmo tempo conseguiron o visto bo a unha nova reestruturación a través de Expedientes de Despedimentos Colectivos.

Pasamos pois a realizar unha primeira achega a un acordo no que os cadros de persoal perden e as cúpulas gañan.

A primeira parte do Convenio son enunciados declarativos e, polo tanto, sen concreción directa sobre as condicións laborais. Mención aparte merece o artigo 7, Deontoloxía da profesión. Valida e converte en obrigatorios os Códigos de Conduta que poñan en marcha de xeito unilateral os bancos.

Emprego: créase un contrato en precario con salarios máis baixos dos mínimos regulados até o de agora. Aceptar esta medida é unha cesión sindical.

Por outra parte manteñen a redacción da cláusula para os casos de Expedientes de Despedimento Colectivo. Como estamos vendo (Novobanco ou Santander) non ten ningún tipo de utilidade.

14 pagos: Hai unha nova distribución dos salarios en 14 pagos, unha medida que xa tomaron algunhas empresas do sector financeiro que recortaron salarios. Facilita que os recortes repercutan menos mes a mes, facilitando a súa implantación.

Cámbianse tamén os conceptos, pasando a falar de salario base de nivel no que se integran os conceptos do XXII Convenio: soldo, soldo da media paga por estímulo á produción, plus de calidade de traballo, asignación transitoria de nivel, bolsa de vacacións, soldo base dos cuartos de paga por participación en beneficios devengada por cada entidade a 31/12/2014 e soldo base do cuarto de paga da mellora de produtividade (que será pensionábel a partires do 01/01/2019).

As pagas extras de xuño e decembro devengaranse semestralmente (artigo 19).

O pago a conta polo exercicio 2015 non formará parte da masa salarial, aínda que tampouco se devolverá (cláusula adicional).

Suba Salarial: a suba salarial pactada nas grandes empresas durante o ano 2015 foi do 1'58%, no Convenio da Banca pactaron un «cero». Nas grandes empresas a suba de 2016 está no 1'6%, na Banca pactaron 1'25%. Mentres as cúpulas soben os seus salarios, os nosos non medrarán nin sequera en consonancia con outros sectores.

Horas extras: ante as sentenzas que obrigan a rexistralas, rebaixan a compensación por horas. Aceptar esta medida é unha cesión sindical.

Trienios técnicos: crean unha Comisión que, no prazo de 18 meses, negociará un novo baremo de aplicación (dende logo non para incrementar o seu valor).

Mobilidade: No artigo 30 eliminan criterio de «vacante». A Comisión de Servizos se computará a partir dos 25 quilómetros.

Novo sistema pagas beneficios: modifícase o criterio de cálculo en base ao RAE—empresa non consolidábel de acordo cunhas táboas comparativas entre o exercicio anterior e o exercicio en curso. Por exemplo, para 2016 faise a comparativa con 2015 e abónase en abril de 2017.

O persoal que a decembro de 2014 percibise un número superior a 10 cuartos de paga por participación de beneficios (17,25 pagas anuais, máximo 18,50), recibirá a partires de 2017 en 12 partes un complemento ad personam que terá carácter pensionábel e compensará e absorberá a participación de beneficios RAE.

Establécese a posibilidade de recibir unha percepción adicional de carácter variábel en base ao RAE—sectorial, calculado no período 2014—2018 e que incrementará a base salarial se é igual ou superior ao 15%, pero non no caso de que o incremento fose superior ao 30% (neste caso cobraríase só nese caso).

Clasificación e carreira Profesional: desaparece o Grupo Administrativo. Hai unha redefinición de funcións, nomeadamente dende o punto de vista comercial.
Establecese un novo modelo de carreira para as funcións comerciais. Desaparecen o ascenso por capacitación. Ao tempo mantense a discrecionalidade por parte da empresa nos ascensos.
Establécese a posibilidade de redución de nivel por renuncia voluntaria a ser apoderados ou apoderadas.

Tempo de Traballo: na práctica haberá un horario xeral do sector que ningunha empresa cumprirá, a través das numerosas excepcións. Inclúen un novo punto que valida os «horarios pactados en calquera dos 4 grandes bancos», dando entrada polo tanto á flexibilidade horaria.

Igualdade e Conciliación: até o de agora os Plans de Igualdade non incluían compromisos en materia de carreira profesional ou salarios, incumprindo a lexislación. Non é un avance, simplemente cumprir a Lei e veremos como se concreta.

Hai outras cuestións que abordaremos en seguintes comunicados.
En todo caso reclamamos un referendo sectorial. Democracia sindical XA.