CIG BBVA: Preguntas e respostas sobre o ERE

Que comunicou a Dirección?: O banco instou un procedemento de Despedimento Colectivo (artigo 51 do ET), un Expediente Colectivo de Mobilidade xeográfica (artigo 40 do ET) e un de Modificación Substancial das condicións de traballo (artigo 41 do ET).
O banco ofertou diálogo aos sindicatos?: A lei obriga a negociar coa representación sindical o xeito de minimizar o impacto das medidas propostas; o banco non fixo nada extraordinario.
Que prazo hai para negociar?: O do Despedimento Colectivo, máximo 30 días naturais. Dende que se inicie o proceso formal.
En que fase estamos?: Previamente a apertura do proceso formal o banco iniciou o «diálogo» previsto no artigo 12 do XXIV Convenio Colectivo de Banca, que terá unha duración máxima de 10 días e 4 reunións.
Facilitará a información durante o período informal?: O convenio establece que durante este período o banco non ten que dar a información preceptiva prevista no Estatuto dos Traballadores/as. Os bancos non a están dando. A CIG reclamará total transparencia.
Como unha empresa con beneficios pode meter medidas tan radicais contra o cadro de persoal?: Polas sucesivas reformas laborais.
Que é un expediente de Mobilidade Xeográfica?: Que o banco poida trasladar persoal máis alá do límite dos 25 quilómetros previstos no convenio. Pode parecer lóxico para facilitar a recolocación cando pechen oficinas, pero na práctica pode ser arbitrario e incluso ligado ás baixas incentivadas pode ser unha medida de presión (comunícanche traslado a o outro extremo da península e se non o queres, dinche que te acollas voluntariamente as saídas). Hai que acotar o número de persoas, o límite xeográfico, as causas e as compensacións.
Que é a Modificación Substancial de condicións de traballo?: Pois que cando unha empresa pretende modificar a xornada, os horarios, impoñer un réxime de traballo a quendas, o sistema de remuneración ou a súa cantidade, o sistema de traballo ou rendemento, ou as funcións máis alá do límite do Convenio.
Cando saberemos a que persoas afecta o despedimento?: A lexislación obriga a facilitar a documentación (a que acredita as causa do ERE, ou o listado de persoas afectadas) na primeira reunión do período formal. Pero o banco seguramente non facilitará o listado, incluirá a todo o persoal como «afectado» alegando a existencia doutras medidas.
Pode ser un ERE voluntario?: Os expedientes de despedimento non son voluntarios, pode que metan «Baixas Indemnizadas» abrindo un período para «apuntarse», pero a decisión última sempre é da empresa. Ademais son habituais as presións para forzar que o persoal marche. E coma lembrou incluso o TXUE (Tribunal de Xustiza da Unión Europea) en diversas sentenzas, as relacións laborais son asimétricas, non entre iguais, a voluntariedade non existe. Falar de voluntariedade é unha lavada de cara para os que sempre asinan os EREs (CC.OO e UGT), que aínda por riba pode afectar á fiscalidade das indemnizacións. Poden que sexan voluntarias as prexubilacións, pero os despedimentos nunca o son.
Pode ser un ERE de prexubilacións?: En ocasións anteriores o banco iniciou procesos de prexubilacións sen ser vía ERE; todo parece apuntar a que se trata doutra cousa. Pode que haxa «prexubilacións» pero parece claro que o obxectivo do banco é outro.
As reformas das pensións afectan ás prexubilacións?: A reforma de 2011 (Goberno Zapatero + CEOE + CC.OO + UGT) penalizou e alongou a idade da xubilación anticipada. Antigamente unha persoa prexubilábase con 55 anos e xubilábase anticipadamente aos 61 (6 anos).
Posteriormente subiuse aos 63 e agora a futura idade de xubilación anticipada será aos 65, é dicir, as reformas penalizaron e encareceron prexubilar.
As prexubilacións poden ser usadas como carnada para que piquemos, coma están facendo outros bancos, pero pode haber despedimentos baixo distintas fórmulas.
Que están facendo outros bancos?: O encarecemento e penalización das prexubilacións, en pleno proceso de reconversión, fai que outros bancos estean situando na diana ao persoal entre 40—50 anos con 15—20 anos de antigüidade; o seu despedimento é moitísimo máis barato que prexubilar e meten no paquete a persoas cumpran ou non os obxectivos, xa que ademais, o proceso de dixitalización e desmantelamento da rede fai que o banco teña previsión de non necesitar a ese persoal no futuro.
Que poden facer os sindicatos?: Certamente a Reforma Laboral abaratou e facilitou os despedimentos, eliminou os controis das administracións públicas e practicamente eliminou o dereito á tutela xudicial. Así mesmo, facilitou tamén o que chaman medidas de «flexibilidade interna», é dicir precarizar as condicións de traballo.
Coma demostran moitos exemplos recentes noutros sectores e empresas, a unidade sindical para mobilizar e a implicación do persoal nas mobilizacións, son a clave para frear as intencións das empresas. Se parásemos o banco, poderíamos chegar a conseguir a retirada dos despedimentos. Dificilmente será aplicable no noso caso; xa sabemos que hai sindicatos dispostos a asinar despedimentos, coma fixeron no resto de bancos, pero non están dispostos a mobilizarse (dirán que non o descartan, pero que aínda non é o momento).
Que fará a CIG?: Traballar para conseguir a unidade sindical, para mobilizarnos na defensa de alternativas menos lesivas. Para que retiren os despedimentos e haxa prexubilacións, para que as medidas de redución de custes non afecten ás condicións laborais, senón a outras partidas, incluso superfluas. Esixir que o banco presente toda a documentación acreditativa do proceso dende o primeiro día, analizando esta co máximo rigor sen desbotar, se fose posible e necesario, xudicializar o proceso.
O que nunca fará a CIG é ceder a chantaxe que implica aplicar a reforma laboral e non asinaremos nin un só despedimento.